Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische noodzaak is een van de in de wet genoemde redelijke gronden. Voor opzegging op deze grond heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig.
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de werkgever, die met toestemming van het UWV heeft opgezegd, veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter moet de opzegging dan toetsen aan de Ontslagregeling. Van belang daarbij is dat werkgever de ruimte moet hebben om de onderneming zo in te richten dat het voortbestaan ook op langere termijn verzekerd is. De Ontslagregeling omvat onder meer het afspiegelingsbeginsel. Dat bepaalt dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt dient zoveel mogelijk overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Wanneer sprake is van uitwisselbare functies, is uitgewerkt in de Ontslagregeling. Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat het om een objectieve vergelijking van de functies.
Hof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld in een zaak waarin de werkgever was veroordeeld tot herstel van de dienstbetrekking van een bij een reorganisatie ontslagen werknemer. De werkgever heeft het afspiegelingsbeginsel ten onrechte niet toegepast, aangezien het om uitwisselbare functies ging. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel zou een andere werknemer zijn ontslagen wegens een korter dienstverband. Volgens het hof heeft de kantonrechter het verzoek tot herstel terecht toegewezen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de wet wegens het ontbreken van een redelijke grond.
Niettemin heeft het hof de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De werknemer heeft het gesprek waarin hem is meegedeeld dat zijn functie door de reorganisatie zou komen te vervallen opgenomen, zonder dit te melden. Vervolgens heeft hij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in het kader van de re-integratie wegens spanningen in de arbeidsverhouding mediation voorgesteld. Dat heeft niet tot een vermindering van de spanningen geleid. In de procedure bij de kantonrechter is de arbeidsverhouding verder verstoord geraakt. Volgens het hof had de kantonrechter het ontbindingsverzoek op deze grond moeten toewijzen. Gezien de verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van de werknemer niet in de rede. Het hof heeft de datum, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vastgesteld op 1 mei 2023.
